近年、採用現場は「売り手市場」と言われています。特に、人口減少や採用方法の多様化などによって雇用獲得が難しくなっています。そのため、これまで一般的であった採用手法にとらわれない、新しいアプローチ方法が脚光を集めトレンドとなっています。
この記事では、採用におけるトレンドの重要性やアプローチ方法の傾向を紹介します。また、自社にとって効果の高い手法を見つけるために心に留めておきたいポイントなどを詳しく解説します。
目次
採用トレンドが変化する理由
採用担当が求める人物像や、採用方法・アプローチの仕方にはトレンドがあります。では、なぜ採用現場にトレンドの存在や市場の移り変わりが発生したりするのでしょうか。
有効求人倍率の変遷
厚生労働省の発表によると、2023年の有効求人倍率は1.31倍と前年よりも数値を上げています。しかし、2019年以前のコロナ禍前の水準には戻り切っていないというのが現状です。加えてコロナ禍以前やバブル期などは1.6倍程度の数値を記録していました。つまり、近年の倍率が落ち込んでいることがわかります。
2023年は新型コロナウイルスの影響から改善が見られる数値になりつつあります。しかし、しばらくは採用現場における「売り手市場」の傾向は続くと見られています。
生産年齢人口の減少・人手不足の加速
少子高齢化が進む現代の日本では、特に15歳〜64歳を指す生産年齢人口層の著しく減少しています。結果として人手不足をさらに加速させる状況が続いています。将来的な予測においては、2060年には生産年齢人口は4,400万人程度まで減少するとみられます。これは2010年時と比較して45%もの下げ幅になります。
業種別の比較では、特に飲食業・小売業・運輸業などでは労働供給量が限界に近いと言われています。そのため、長時間労働などの労働問題に発展するケースも少なくありません。
リモートワークなど働き方の多様化
人口減少に歯止めをかけることは簡単なことではありません。そのうえ、労働力確保のためには「働き方」や「人材」の多様化が求められています。
具体的に以下が挙げられます。
- 産休・育児休暇を伴う女性のキャリア形成の改善
- 外国人労働者や高齢者、障害者雇用の促進
- リモートワークやコワーキングスペースの活用
- 時間や場所にとらわれない柔軟な働き方やWLB（ワークライフバランス）の改善
また、マネジメントの面では、これまで国内で主流であった年功序列などの「日本的雇用慣行」に即した評価制度ではなく、キャリア・スキルなどに応じた処遇管理やキャリア形成が可能である環境を整備すべきと指摘されています。
未経験者採用の需要アップ
日本では年功序列の働き方が根付いています。そのため、転職市場は欧米諸国と比較すると主流ではありませんでした。しかし、近年はキャリアアップややりがいを求めて転職を目指すニーズが増加しました。その結果、中途採用や転職を中心とした採用サービスの需要も高まっています。
企業側の立場としては、未経験者の採用を「即戦力が狙えない」「教育リソースを割かなければならない」などのデメリットとして捉えるかもしれません。
しかし、これまで触れたように人材確保が困難である現状においては、採用の幅を広げる必要があります。そこで、新たな人材と巡り合う機会を目的として未経験者を採用する企業も見られます。
トレンドを反映した最新の採用手段
採用トレンドの変化となる要因は、現代の日本では「人材不足」や「多様化」がキーワードとなっていることがわかります。では、これらの現状を踏まえて、2024年現在主流となっている採用現場のアプローチ方法をご紹介します。
SNSの活用
XやInstagramなどは日本でも若年層のユーザーが多く、個人だけではなく企業名義でアカウントを開設しているケースも少なくありません。SNSを駆使した採用は「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。例えば、情報収集をSNSで実施する世代をターゲットとした手法として近年採用する企業が増えています。
SNSを活用するメリットは、シェア機能での拡散力が高い点と、それに伴いSNSを利用するユーザーに対して認知される可能性が高まる点です。
SNSの広告はユーザーの興味がある内容や年齢・性別などに応じて表示されるようにアルゴリズムが組まれています。そのため、マッチング率は高いが行動していない「潜在層」にも情報を届けられます。
ミートアップ
「ミートアップ」は、アメリカ発祥の交流会を行うプラットフォームを指していました。現在は、目的・趣味志向などが同一の人たちの交流会・イベントそのものの名称です。
採用市場においては、職種や興味関心を得られる要素を設定し、求職者に向けてイベントの告知を実施します。そのイベントを通じて参加者に向けて自社の魅力をアピールします。そうして、興味を持ってもらうことで採用につなげる方式を指します。
多くは一般的に行われる企業説明会よりもリラックスした雰囲気で催されます。「交流会」のような形で密にコミュニケーションを取りながら理解を深めてもらうことが目的と言えるでしょう。
コロナ禍以前ではオフラインで行うケースが一般的でした。しかし、現在ではオフライン・オンライン問わずさまざまな形式で開催されています。
アルムナイ採用
「アルムナイ」とは英語で卒業生や同窓生といった意味があります。中でもビジネス用語ではすでに退職した人材をふたたび雇用することを指します。同時に、「カムバック雇用」「カムバック採用」と呼ばれることもあります。
再雇用なので、企業は対象者のスキルや経歴、得意分野をあらかじめ把握しています。そのため、即戦力の人材確保には最適です。また、アルムナイの人材にのみに絞って採用活動を行うことで、コストを大きく削減できるメリットも考えられるでしょう。
一般的な再雇用とは異なり、アルムナイ採用では外部や他社での就労を経て再び雇用されるケースが多くあります。そのため、他の環境で培ったスキルやノウハウを自社に還元できる人材を雇用できます。
リファラル採用
「リファラル」とは推薦・紹介という意味合いです。その名の通り自社社員からの推薦や紹介を経て採用を実施する方法です。
紹介での雇用というと「縁故採用」も手法のひとつとして挙げられます。しかし、リファラル採用は身内や親族の間柄だから紹介をする仕組みでありません。
自社のビジョンや方向性などを理解している自社社員が、外部からの採用を打診するという流れになります。そのため、マッチング率が高まり採用につなげやすい利点が挙げられるでしょう。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングは、自社が所有・運営するWebサイトやサービスでの採用募集を実施する手法です。近年は、すでにご紹介したSNSでの採用も含まれることがあります。
自社で運用するメディアの開発や運営にはコストがかかります。一方で、外部のサービスに求人情報などを掲載する場合は、画像や動画・文章の文字数やレイアウトに制限が発生します。その結果、限られた情報量のなかで魅力的な情報発信を心がけなければいけません。
しかし、オウンドメディアではそのような制限がなく自由に作成できます。だからこそ、情報発信のアプローチ方法が多彩になり、他社との差別化も図れます。
また、「オフィス紹介」や「従業員の声」などのコンテンツを充実させられます。結果、オウンドメディア自体の価値を上げて、ブランド力の向上も期待できます。
理想の人材とマッチングするためのポイント
近年は求職者の採用競争が激化しています。そのため、求職者に対して自社のメリットをいかにアピールできるかどうかが重要です。では、理想的な人材とマッチングできる採用活動を行うためには、どのような点にリソースを割くと良いのでしょうか。
採用ターゲットを明確に
基本的なことですが、採用ターゲットを明確に定めることが重要です。まずは自社にとって「必要とする人材はどのような人物か」「どのようなスキルや経歴が欲しいのか」など、考えましょう。
ターゲット像が明確になっていない場合、社内間でイメージが曖昧となります。するとスムーズな選考決定を下せなくなる可能性があります。
また、ターゲット像を明確にすることで採用におけるアプローチ方法のメリットとデメリットが大きな判断材料となります。結果的に、採用方針を固めやすくなる点も見逃せません。
例えば、トレンドに敏感で情報収集能力に長けており、個性的なアイディアを創出できる人材をターゲットとしたい場合、SNSを活用した若年層にアピールできる手法を取る、というケースが考えられるでしょう。
自社の方針・ビジョンをアピール
売り手市場と言われる現在の採用現場では、いかに「自社で働くこと」のメリットやオリジナリティ、やりがいを感じられるかどうか、などをアピールできるかどうかが重要です。
もちろん仕事をするうえで給与や福利厚生などの条件の良さは重要です。しかし、単純に「給料が良い」「休みが多い」のような条件だけでは、他社との差別化は困難かもしれません。
働き方の多様化・複雑化により、仕事と私生活のバランスを重視する求職者も多いです。「リモートワークができる」「独自性のある特別休暇がある」「働きやすいオフィスになるよう工夫している」など、独自性を求職者へ積極的にアピールしましょう。
複数の採用方法を併用
どの採用手法を取るにしても、メリットとデメリットの両方の側面が存在します。即戦力を期待できる人材獲得を目指せるものもあります。一方、人材獲得までに時間はかかるが、マッチング率を高められる手法もあります。また、メリットは大きいもののコストが非常にかかり運用が難しい、といった懸念点も表出するかもしれません。
そのため一つの方法に固執しないようにしましょう。メリットを生かしながらデメリットを補えるように、複数の採用方法を検討することは、マッチング率を高めるためには非常に重要です。
他社の採用状況をリサーチしておく
この記事では採用トレンドについて詳しく解説しました。一方で、企業の求めるアプローチ方法によっては、トレンドの手法がかえってデメリットとなる可能性も考えられるでしょう。
そのため、トレンドだからといって安易に採用してはいけません。他者の採用状況や採用実績などを参考にしつつ、自社にもっともメリットがありマッチング率を高く見込める採用方法を検討しましょう。
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まとめ
採用方法におけるトレンドは時代とともに移り変わります。また、その手法も多様化しています。しかし、もっとも重要なのはトレンドの手法に惑わされないようにすることです。自社にとってどのようなアプローチ方法がもっとも有効なのか、メリットの大きい手法は何か、マッチング率を高められるように何をすればいいのかなど、自社の強みを生かせる手法を検討することがもっとも重要です。
最適となる手法は自社の職種にもよります。また、採用したい人物像や年齢層などによっても大きく異なります。効果が薄いと思ったら適宜採用方法を見直しましょう。そして、もっとも効果の高いアプローチ方法を見つけていきましょう。